セクハラに該当する言動・定義

社労士・岩壁

セクハラを含めたハラスメント系の定義って難しいですよね。本人がどう感じているか、にも強く依存します。セクハラの多くは上司や同僚から行われますが、時には取引先の行為もセクハラ行為になりえます。本人の感じ方に依存するとは言え、一般的にセクハラと言えるような定義は?境界線は?企業の多くでは事なかれ主義が横行していてハラスメント系の問題はなかなか減りません。

セクハラとは

セクハラの定義

職場におけるセクハラとは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることと定義されます。

職場・労働者・性的な言動について、それぞれどういうケースがあるのでしょうか。

定義①|職場とは

普段通勤している場所に限られず、業務を遂行する場所であれば「職場」に該当します。

「どの場所」という固定的な概念よりは、業務を遂行している場所であれば基本的に次のような場所も全て職場に当てはまります。

  • 出張先
  • 取引先
  • 打合せで訪れた喫茶店

定義②|労働者とは

雇用形態は関係なく、契約社員やパートタイマー等、雇用されるすべての人を指します。

定義③|性的な言動とは

性的な発言と行動の両方を指し、これは同性に対するものや女性から男性に対するものも含みます。

一般的にセクハラは男性から女性に対しての行為が大半ですが、女性から男性に対するセクハラ問題も少しずつ増加しています。

2種類のセクハラ

セクハラには『対価型』と『環境型』の二種類に分類されます。

①対価型セクハラ

セクハラ行為を拒絶したり不快感を示したりすることに対し、次のような労働条件に不利益を与えるものです。

  • 解雇する
  • 不当な配置転換をする
  • 昇格対象から除外する

主に立場や権限が上の者からの行われるセクハラに多く見られます。

②環境型セクハラ

セクハラ行為をされた労働者が不快に感じ、業務遂行にあたっての能力発揮に重大な支障を及ぼすものです。

次のような精神的・肉体的な不安定さをもたらし、対価型とは異なり同僚や部下なども含めて役職や権限の上下に関係なく起こります。

  • 就業意欲の低下
  • 集中力の低下

社労士・岩壁

上司からの言動だけがセクハラではありません。同僚や部下であっても相手が不快感を感じ、就労意欲の低下を招けばセクハラです。場合によっては取引先などもセクハラ行為者になります。

セクハラの判断基準と法の規定

セクハラの判断基準

対価型か環境型かを問わず、セクハラ自体は多様な状況において発生します。

された行為がセクハラと感じるかどうかは個人差があり、主観的な部分がかなり影響するので判断が難しい部分があるのも事実です。

1回限りであったとしても精神的苦痛を感じたり、不快感を示しているのに対応がなされないような場合、就業環境に重大な支障をきたしていると見なされセクハラと認められるケースもあります。

性的な動画や画像を見せた(見られた)というケースでも相手が苦痛を感じればセクハラになりえます。

認識が男女差により生じているような場合は、平均的な女性(被害者が男性であれば男性)の感じ方を基準とすることが適当であるとされています。

社労士・岩壁

感情的な部分は数字では表しにくいですよね。どうしても「一般的な」といった曖昧な表現になることは否めません。

法の規定

男女雇用機会均等法では事業主にセクハラの防止・対応するための措置を取るよう規定しています。

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
(3項省略)

男女雇用機会均等法第11条

第2項で定められている指針は厚生労働大臣により次の10項目が示されています。

1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
 ⑴ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあって
はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
 ⑵ セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内
容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
 ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、広く相談に対応すること。
3 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
 ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
 ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
 ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置
 ⑼ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
 ⑽ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行っ
てはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

厚生労働省 事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!

社労士・岩壁

“言葉”については個人の感覚に影響されるので難しい部分はあります。でも明らかな接触(体に触れるなど)は絶対にしないこと、言葉についても相手が嫌な素振りを見せたら止めること。嫌な顔をしていなくても不愉快に思っていることはあります。

会社側の対応で重要なこと

厚生労働大臣の指針10項目に基づき、会社の対応として特に重要なポイントを3つにまとめます。

会社の方針と対応を明確にすること

就業規則等にセクハラに関する規定、および懲戒処分の対象となることを明記してください。

そして経営メッセージとして、セクハラは許容せずに厳正に対処する旨を周知徹底しましょう。

相談体制を確立すること

実際にセクハラが起こった、または疑惑があるような場合でも、それを会社が把握できなれば対処できませんから、きちんとした相談窓口整備を行ってください。

当たり前ですが窓口担当者の選任にあたっては、担当者が適任かどうかは(職種・役職だけでなく人柄も含めて)慎重に検討してください。

社員から見て広く気軽に相談ができる担当者でなければ相談はされませんから、問題があっても早期に解決することが困難になります。

迅速かつ公平な対応を一貫して行うこと

相談の結果、調査の必要があれば迅速に対応しなければなりません。

重要なのは初動の速さ、そして厳正かつ一貫した運用です。

就業規則でセクハラ行為の禁止を定めても、きちんと運用されなければ意味がありませんから、内容に応じて適切な懲戒処分を行ってください。(ただしいきなり解雇するなど行き過ぎた処分は逆にトラブルの種を生みます)

もちろん相談者・通報者への不利益な取り扱いは絶対にNGです。

(参考判例)海遊館事件

本事件は2名の役職者(課長代理とマネージャー)が派遣社員に対してセクハラを繰り返していた結果、派遣社員は退職。

会社は就業規則や厚生労働省指針に従って厳正に処分(出勤停止・降格・賃金減額)をしましたが、その処分を不服として争ったものです。

当該派遣社員がセクハラ行為を表立って嫌がる素振りを見せなかったため、原審ではそれを考慮して懲戒処分が行き過ぎた処分として無効としていました。

しかし最終的には「セクハラでは人間関係悪化などを心配し、セクハラへの抗議等を差し控えるケースが少なくない」とし、被害者が感情を表に出さなかったことを理由にセクハラ行為者が有利になるような斟酌はできない、と判断されました。

セクハラ撲滅に一番有効なのは、企業側が毅然とした対応を徹底することです。

事なかれ主義ではセクハラは絶対になくなりません。

まとめ

  • セクハラは個人の感じ方に差はあるものの、平均的な人であればどう感じるかが一つの基準
  • 本人が明らかに不快な感情を出した場合は即アウト
  • 会社としては相談窓口を設置し相談しやすい風土を作り、セクハラの発生をけん制する
  • もしセクハラが実際に起こった場合は調査の上で厳正に対処する
  • 一番ダメなのは会社が毅然とした対応を取らないこと