雇用助成金受給に適した就業規則とは？

社労士・岩壁

就業規則の作成をご依頼される時に「助成金を受給しやすいように作ってほしい」というご要望をいただくことが時々あります。助成金を受給しやすい就業規則とはそもそもどういう内容であれば良いのでしょうか。

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通常の就業規則とは？

就業規則は法令によって定めなければならない内容が決まっています。

それら一般的な内容を自社の状況に応じてカスタマイズし就業規則を完成させるわけですが、通常の就業規則は助成金の受給に関しては意識されずに作られていることが大半です。

法令の基準に適合した就業規則であれば問題なく、助成金の要件に合った定めの記載は就業規則上は必須ではありません。

就業規則についての一般的な内容については下記記事をご参照ください。

通常の就業規則としての内容はきちんと規定されているという前提で、厚生労働省が実施する雇用に関する助成金の多くは、その助成金の内容・コースに応じて必要な施策を新規または追加で定めることが要件になっています。

例えば人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース・健康づくり制度）では、制度実施のための合理的な条件や検診費用の事業主負担等について定めなくてはなりません。

しかしここでご注意いただきたいのは、新規作成時に助成金用の条文を定めても意味がないということです。

多くの助成金では事前の計画届が必要です。

どの期間でどのような施策を実施するのか、事前に労働局に計画届を提出して認定を受けなければならず、計画届をせずに「これを実施しました」と申請をしても助成金は受給できません。

認定された計画期間の中で、申請予定の助成金の要件に合致した定めを新設・改定・追加する必要があります。

注意

ごく少数ですが、中にはキャリアアップ助成金（正社員化コース）の転換規定など、計画期間前に定められていたとしても支給対象となる場合もあります。ただしこの場合、仮に転換規定がなかったとしても、後に転換規定を定めれば良いだけの話です。必ずしも事前に定める必要はありません。

以上のように、雇用に関する助成金を申請したければ、認定された計画期間の中で申請予定の助成金要件に合った定めをその都度、新規または追加・改定にて定めることが大切です。

助成金は少しでも計画期間を超えたり、要件不一致があったりすると不支給となります。

特に計画期間が認可された助成金があるわけでもない段階において作られた就業規則においては汎用的な意味で「助成金を受給しやすい就業規則」というものは基本的にないと思ってください。

MEMO

まれに「助成金を受給しやすい＝各種の定めが法令基準に適合している」という意味で言っている社労士がいるようですが、法令に適合しているのは助成金を申請するかどうかに関係なく当然のことです。法令に適合しているから何か助成金を受給できるというわけではありません。