社労士・岩壁
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賞与の原則
賞与の支給義務
労働基準法上の賞与とは定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定されていないものを言います。（昭和22年9月13日付発基第17号）
基本的に賞与は法律上支給が義務付けられているものではありませんので、支給しないという対応も可能です。
しかし一方、就業規則等で支給条件（支給時期・対象者など）が定められている場合は、労働基準法上の賃金に該当し、支給する義務が発生します。
- 任意的、恩恵的に支給している賞与 ⇒ 労働基準法上の賃金ではない（支給義務なし）
- 就業規則等で支給が制度として定められた賞与 ⇒ 労働基準法上の賃金になる（支給義務あり）
賞与の支給条件
賞与が労働基準法上の賃金に該当した場合であったとしても、その支給時期・金額などは会社側に広い裁量があります。（労働組合があるような企業では労使交渉で合意）
一般的に賞与は企業業績連動で決定する場合が多いため、就業規則等に規定する場合も「賞与の支給額・支給対象者等は都度定める」等と一般的なことを記載するにとどめることが大半です。
その場合、具体的な条件は支給の都度決められることとなります。
支給日在籍要件は問題ないか
賞与の対象期間
通常、賞与は査定対象期間の勤務実績や企業業績に応じて決められます。
賞与で一番多い支給時季は夏季（6・7月）と冬季（12月・1月）です。
特に3月決算のような企業であれば査定対象期間は次のようになり、 この期間に対する個人成果や会社業績に応じて賞与が決められます。
- 夏季賞与 ⇒ 前年度10月～3月
- 冬季賞与 ⇒ 当年度4月～9月
支給日在籍要件とは
支給日在籍要件とは査定対象期間に在籍していたとしても、支給日時点に在籍していない従業員へは賞与を支給しないことです。
多くの企業ではこの支給日在籍要件を設けており、仮に査定対象期間の全部または一部に在籍していたとしても、その後退職して賞与支給日に在籍していない場合は賞与を支給していません。
賞与は査定対象期間に対する賃金の後払い的な性格も持ち合わせているため、在籍要件を設けると後払い賃金である賞与を受け取れないという問題が発生します。
なぜ支給日在籍要件を設けるのか
賞与は過去の労働に対する賃金・対価であるとすると、仮に支給日時点には在籍していなくても査定対象期間に在籍していれば支給すべきとも考えられます。
しかし多くの企業では支給日在籍要件を設けて退職者に対する賞与支給を制限しています。
支給日在籍要件の目的の1つとして考えられるのは賞与が将来の労働に対する期待という“モチベーション”的な意味合いも大きいからです。
辞めた従業員が将来その企業に対して労務提供で貢献することはありませんから、会社としては退職した元従業員に対して賞与を支給する意義がありません。
支給日在籍要件の是非
判例では賞与支給日在籍要件が慣行として成立しているならば合理的な理由があり有効であるとしています。（大和銀行事件 最一小判昭和57年10月7日）
もし支給日在籍要件を設けるのであれば、それをきちんと就業規則等に定め、その通りに運用するようにしましょう。
就業規則での規定例
第●●条（賞与支給対象者）
賞与は支給日時点で在籍している従業員に対して支給する。
２ ただし次の従業員に対しては賞与支給日に在籍していなくても、評価対象期間の出勤日数に応じて按分支給する。
（1）定年退職した者
（2）会社都合により退職した者
（※）2項の中で特に「定年退職」に関しては後述のとおり、判例では必ずしも支給が必要なケースには当てはまりませんので、企業の考え方によって設けるかどうかを判断してください。
その他賞与に関する注意点
年俸制
年俸制の場合は年額で給与が決まっています。
例えば年俸の16分の1を毎月支給、残り16分の4を夏・冬に各16分の2ずつ支給するようなケース。
この場合は支給日前に退職したとしても、年俸として定められている期間に在籍してた場合はその期間に応じて支給しなければなりません。
年俸額のうち一定割合を賞与扱いとして支給する場合は、確定額の賃金になるため労働基準法上の賞与とはみなされないためです。
年俸制の従業員が退職した場合は、その年俸制の対象となっている期間に応じて賞与分を支払いましょう。
【例】
・年俸6,000,000円
・年俸対象期間4月～翌3月
・月俸375,000円（6,000,000円÷16）
・賞与6月と12月に各750,000円
仮に11月30日退職だった場合、受け取る給与額は
375,000円×8（4～11月）＋6月賞与750,000円＝3,750,000円
しかし年俸制であれば本来11月までに受け取るべき金額は
6,000,000円÷12ヵ月×8（4～11月）＝4,000,000円
12月賞与時に在籍していなかったとしても、既支給3,750,000円との差額250,000円をきちんと支給しなければなりません。
（※）年俸額とは別に業績連動賞与があれば、それに対しては支給日在籍要件を設けても問題ありません。
整理解雇
整理解雇については会社側が一方的に退職日を決めてしまうものです。
賞与が過去の労働分に対する後払いという性質を持っている以上、会社の都合により有無を言わさず退職されられた従業員に対し賞与を支給しないことは問題がありますし、判例においても整理解雇の場合は公序良俗に反して無効と判断されています。（リーマン・ブラザーズ証券事件・東京地裁平成24年4月10日）
よって整理解雇の場合も年俸制同様に期間に応じた賞与を支給する必要があります。
なお判例では、下記のようなケースでは賞与支給日在籍要件を認める傾向にあります。
- 自己都合退職や早期退職制度による希望退職（自分の意思で退職を決めるから）
- 定年退職（就業規則等で退職日が決められており不測の損害とは言えないから）
- 懲戒解雇（従業員に重大な責任があるから）
社労士・岩壁
まとめ
- 就業規則等に定めがある、または労使慣行となっていれば支給日在籍要件は合理性があり原則有効
- ただし年俸制や会社都合の整理解雇の場合は期間に応じた金額を支給する必要あり
