割増賃金(残業代)の基礎から除外できる手当

社労士・岩壁

割増賃金は労働基準法で支給が定められている手当です。企業によっては割増賃金に含まなければならない手当が計算基礎から除外されているなど、知らず知らずのうちに未払い賃金が発生するリスクが高まります。特に固定残業代を導入している企業は要注意です。各種手当がきちんと固定残業代計算に含まれていますか?

割増賃金の基礎とは

割増賃金基礎は基本給だけではない

割増賃金を計算する時は、その基礎となる給与をもとに算出しなければなりません。

時給制であれば分かりやすいのですが、月給制の場合は各種手当が支給されるケースも多く、どこまで割増賃金に含むのか取り扱いに注意しなければなりません。

基本給のみで割増賃金を計算している企業も見受けられますが、条件に一致する諸手当も計算対象に含めなければなりません。

除外できる手当

除外できる手当は次のとおりです。

  1. 家族手当
  2. 通勤手当
  3. 別居手当
  4. 子女教育手当
  5. 住宅手当
  6. 臨時に支払われた賃金
  7. 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

これらの手当は限定列挙です。

個人的な事情により支給されるものなので、これを割増賃金の基礎に含めると不公平になるため除外が認められています。

これに該当しない手当は全て割増賃金の基礎に含めなければなりません。

なお名称が一致しなくても趣旨が同じであれば同様の取り扱いとなります。(例えば家族手当を”扶養手当”等と呼んでいる場合)

参考 割増賃金の基礎となる賃金とは?厚生労働省

除外できない手当

前記で列挙した手当以外は割増賃金の計算基礎からは除外できません。

例えば役職手当、勤務地手当などです。

ここで注意するポイントは除外手当であっても、無条件で計算基礎から除外可能とはならないことです。

  • 家族手当
    家族の人数や構成に関係なく、一律で支給する場合は除外できません。
  • 通勤手当
    通勤に要する費用や距離に関係なく、一律で支給する場合は除外できません。
  • 住宅手当
    住宅に要する費用に対する割合に関係なく、住居形態によって一律で支給する場合は除外できません。

固定残業代制の注意点

固定残業代を導入していて、かつ割増基礎に含む手当(役職手当等)を支給している会社は注意が必要です。

例えば次のような支給をしていたと仮定します。
・月額300,000円 (内訳)基本給250,000円、固定残業代50,000円(25時間分)

この場合、基本給の250,000円が固定残業代計算の基礎になります。

ここで役職手当50,000円を支給したらどうなるでしょうか?

基本給250,000円+役職手当50,000円=300,000円が残業代計算の基礎となり、今支給している30時間分は固定残業代50,000円では足らなくなります。

特に給与テーブル等で基本給・固定残業代の金額が決まっているようなケースでは、役職手当等を支給するとテーブルに定めた固定残業代では未払いのリスクが高まります。

固定残業代に矛盾が生じないような運用方法を検討することが求められるでしょう。

割増賃金の基本

労働基準法の決まり

労働基準法上では次の3つについて割増賃金の支払い義務が定められています。

  • 時間外勤務
  • 深夜勤務
  • 休日勤務

それぞれの割増率について見ていきましょう。

時間外勤務

法定労働時間を超えた場合に支払われるのが時間外勤務手当で、割増率は月60時間以下までは25%、月60時間超は50%となっています。

時間外勤務は所定外の勤務となるため、実際には割増部分のみだけではありません。

基本時間給部分も支払う必要があるため、実際には125%(150%)で支払います。

「月60時間超で50%」という部分については中小企業は猶予されていて現在は25%のままでも大丈夫ですが、2023年4月よりこの猶予が廃止され、中小企業でも月60時間超の時間外勤務については割増率50%が適用となる見込みです。

深夜勤務

深夜時間(22:00~翌5:00)に勤務した場合に支払われるのが時間外勤務手当で、割増率は25%です。

深夜割増はその勤務が所定内であっても所定外であっても支払う必要があります。

例えば夜勤で21:00~翌6:00まで勤務するような場合、22:00~翌5:00の勤務については25%の深夜割増が必要です。

ただし所定内勤務の場合は、基本時間単価の100%部分を別で支払う必要はありません。

もちろん深夜勤務かつ時間外勤務である場合は、時間外勤務125%+深夜勤務25%=合計150%という計算になります。

休日勤務

割増率は35%です。

ここでいう休日勤務とは法定休日(週1日または4週4日)に勤務することで、法定休日がいつにあたるのかは会社ごとに就業規則等で定めることになります。

例えば土日が休日の場合は、土曜日=法定外休日、日曜日=法定休日、となっているケースが多いと言えます。

この場合、日曜日に勤務した場合は法定休日になるため35%割増、土曜日に勤務した場合は法定外の休日になるため時間外勤務の扱いとなり25%の割増となります。

なお休日勤務も所定外になるため、実際には時間外勤務と同様に基本時間給部分を合わせて135%で支払います。

時間外勤務と残業の違い

時間外勤務と残業は一般的に同じ意味で使われていますが、厳密には違います。

  • 時間外勤務=労働基準法で定められた法定労働時間を超えた勤務
  • 残業=会社ごとの所定労働時間を超えた勤務

よって、法定労働時間=会社の所定労働時間であれば、時間外勤務=残業となります。

MEMO
法定労働時間…1日あたり8時間、1週あたり40時間

一方、会社の所定労働時間が法定労働時間よりも短く設定されている場合は、必ずしも残業=時間外勤務になるわけではありません。

1日の所定労働時間が7時間の会社を例にすると

  • 7時間までの勤務=所定労働
  • 7時間超~8時間までの勤務=残業(割増義務なし)
  • 8時間超の勤務=時間外勤務(割増義務あり)

次のような9:00~17:00(実働7時間)で、時給1,000円の場合を例にしてみます。

①…所定時間内なので割増計算はなく、勤務時間×1,000円で計算します。

②…所定外勤務ですが法定時間内なので割増計算はありませんが、基本時間単価の1,000円は支払う必要があります。(この割増を含まない残業を法定内残業と呼ぶこともあります)

③…時間外勤務となるため、25%割増を適用した1,250円×勤務時間で計算します。

④…時間外勤務かつ深夜になるため③の1,250円+深夜割増250円を加算した1,500円×勤務時間で計算します。

注意
残業は割増義務はありませんが、所定外の勤務となるため時間単価となる100%部分の支払い義務はあります。通常時間外勤務が125%での計算になるところを残業は100%で計算できるという意味であって、1円も給与が発生しないということではありません。特に固定給の場合で残業と時間外勤務の計算を分けている場合はご注意ください。

社労士・岩壁

しかし細かい運用をしていくと給与計算実務に大きな負担がかかるため、実際は法定労働時間内の残業であっても時間外と同じく割増賃金を支給する企業は多いです。

まとめ

  • 限定列挙された7つの手当(賃金)のみ残業代の基礎から除外できる
  • ただしこれらの手当であっても一律で計算される手当は除外できない
  • 固定残業代制の場合は手当の有無で割増金額が異なるため注意が必要