給与支給のルール

給料支払いのルール（賃金支払い5原則）

給与のことを労働基準法では賃金という言い方をしていて、その支払いルールは労働基準法第24条に定められています。

　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
2　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

労働基準法第24条

この労働基準法第24条1項・2項で定められているこれら5つを“賃金支払い5原則”と言います。

1. 通貨払い
2. 直接払い
3. 全額払い
4. 毎月1回以上
5. 一定期日の定め

通貨払い

給料は通貨によって支払わなければならず、「自社製品を支給する」などといった現物支給で代えること等は認められません。

例外として、 労働基準法第24条1項但書により労働協約に別段の定めがあれば現物支給も可能となり、例えば通勤手当を定期券で支給するようなケースです。

また昨今では銀行口座への振込が当たり前に行われていますが、口座に振り込んだだけでは労働者側は銀行へ預金債権を持っているだけですから、厳密に言うと振込は通貨で支払ったことにはなりません。

しかし大半の企業では銀行振込が普通です。

これは法に反しているということでしょうか？

その点について労働基準法施行細則において、下記のように示されています。

使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について次の方法によることができる。
一　当該労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込み

労働基準法施行細則第7条の2

法の規定では通貨支給が原則、銀行振込は例外、という位置づけになっています。

直接払い

給与は本人に直接支払う必要があり、搾取防止のため本人以外（代理人など）に支払うことは認められていません。

これは未成年であっても同様で、親権者ではなく働いた本人に直接支給しなければなりません。

未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代つて受け取つてはならない。

労働基準法第59条

一方、代理人ではなく、使者への支払いは問題ないとされています。

使者とは、代理人と異なり意思表示自体は労働者本人が行う位置付けです。

例えば本人が病気で受け取れない場合に、代わりに受領して本人へ渡すような役割が考えられます。

しかし本当に使者かどうかは判断が難しいところがありますので、疑わしき場合は支払いは避けた方が良いでしょう。（使者へ支払う義務が会社にあるわけではありません）

全額払い

給料は働いた分を全額支払わなければなりません。

例えば給与が月300,000円だったとして「今月は200,000円だけ払って、残り100,000円は来月以降に払うね」ということはできません。

この全額払いにはもちろん残業代も含まれますから、サービス残業は全額払いに反することになります。

ただし税金や社会保険などは法律で控除が認められているので問題ありません。（こちらについては後述）

毎月1回以上

給与は毎月1回以上、支払いわなければなりません。

1回以上ですから月2回払いや週払い等でもOKです。（複数回払いは時給制や日給制での登録型スポット派遣に良く見られます）

ただし社会保険料や源泉所得税の控除が煩雑になるため、事務負担や振込手数料も増えるため多くの企業では月1回払いです。

また、年俸制の場合は1ヵ月あたりに換算した金額を毎月支給する必要があります。

一定期日の定め

きちんと日付を指定して支払わなければならず、暦によって支払日が変わるような決め方は認められません。（例えば「 毎月第4金曜日」のような決め方）

口座振込で支払い日が金融機関休業日の場合、前倒しでも後ろ倒しでも実務上はどちらでも構いません。

ただし支払い日を末日にしている場合は後ろ倒しにしてしまうと翌月1日・2日払いになり、月1回以上を守れなくなりますのでご注意ください。

なお賞与や退職金、一定期間ごとに算出される皆勤手当などはこの原則からは除外されます。

法定控除と法定外控除

給与は全額支払う必要がありますが、実際には社会保険料や税金などが控除されます。

社会保険料や税金の控除は全額払いの例外となるわけですが、控除にはの2種類あります。

• 法定控除（法律で控除することが決められている）
• 法定外控除（労使協定で控除することが認められる）

法定控除

法律上、控除が認められているのは6つです。

1. 健康保険料
2. 介護保険料
3. 厚生年金保険料
4. 雇用保険料
5. 所得税
6. 住民税

法定外控除

法定控除以外の、次のような会社が任意で決めた控除をしたい場合は労使協定の締結が必要です。

• 昼食代
• 団体保険料
• 労働組合費
• 積立金 、等

こういった費用を給与控除している企業も多いですが、労使協定が締結されているかどうか気にしている社員はほとんどいないと思います。

しかし労使協定がないことが分かると役所から指導が入る可能性もありますから、今からでもチェックして労使協定がなければ整えておきましょう。

給与と賃金の違い

労働基準法

労働基準法では賃金という言い方をしており、下記のように定義されています。

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう

労働基準法第11条

すごく分かりにくいかもしれませんが、労働基準法の賃金を簡単に言うと“支払う義務が生じるもの”と理解してください。

慶弔見舞金を例に挙げると次のようになります。

• 就業規則等で支給条件や金額が定まっている　⇒　賃金になる
• 特に決まりはなく事業主が恩恵的に支払っている　⇒　賃金にならない

賃金の範囲には様々なものが含まれていて、毎月支払われる給与はその中の一つ、というイメージです。

ですから労働基準法では給与に限定せず賃金という言い方をしています。

割増賃金との関係

労働基準法上の賃金に該当するから全てが割増賃金の対象とはなるわけではなく、下記の賃金については割増賃金から除外できます。

第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

労働基準法第37条5項

法第三十七条第五項の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項及び第四項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
一　別居手当
二　子女教育手当
三　住宅手当
四　臨時に支払われた賃金
五　一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

労働基準法施行細則第21条

例えば先ほど挙げた慶弔見舞金の例では就業規則に定められていれば労働基準法の賃金に該当します（＝支払い義務がある）が、労働基準法施行細則第21条の“臨時に支払われた賃金”に該当するため割増賃金には参入しなくてよい、ということになります。

他法令との関係

労働基準法での賃金に該当すれば支給する義務が生じますが、社会保険料や税金がかかるかどうかはまた別問題です。

健康保険を例に挙げると、健康保険料の対象となる報酬（健康保険法では賃金ではなく報酬と呼んでいます）は次のように定義されています。

この法律において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。

健康保険法第3条5項

就業規則等に定められている慶弔金は労働基準法上の賃金（＝支払い義務がある）になります。

しかし健康保険法上は上記ただし書きにある“臨時に受けるもの”に該当するため、保険料を算定するための報酬額には含めなくて良いことになります。

同様に慶弔金には所得税がかかるでしょうか？

答えは“社会通念上相当と認められるもの”であれば非課税で問題ありません。

まとめ

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