パワハラが増加中！トラブル防止のために会社が取るべき措置

パワハラとは

3つの概念

以下の3つを全て満たすものがパワハラ（パワーハラスメント）の概念であると整理されます。

優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること

基本的には上司や先輩にあたる人からの行為が考えられますが、社内権限だけでは判断できません。

同僚や後輩であっても、人間関係やスキル等で優越的な関係性にあればパワハラに該当する可能性があります。（例えば、社歴では後輩だけど年上、部下の方がITスキルがある、等）

業務の適正な範囲を超えて行われること

適切な業務指示・指導であれば基本はパワハラにはなりません。

しかし、個人的な用事を強要するなど、業務の範囲を超えている場合はパワハラになります。

身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

身体的な苦痛はもはや暴力ですから断罪されるべき行為です。

相手を追い込むような恫喝なども言葉の暴力としてパワハラに該当します。

6つの類型

パワハラはその様態によって下記6つの類型に分けられます。

身体的な攻撃

簡単に言うと暴力です。

直接的な攻撃に限らず、立ちっぱなしにさせる等の行為も含まれます。

精神的な攻撃

恫喝や名誉棄損など、人格を攻撃するような行為が該当します。

人間関係からの切り離し

隔離や仲間外れ、仕事を教えない等が該当します。

過大な要求

明らかに達成できない目標を強要する等が該当します。

過小な要求

能力に対して明らかにレベルの低い単調な作業をさせ続けること等が該当します。

個の侵害

プライベートな領域に入り込んでくる等が該当します。

パワハラになるかどうかの判断基準

6つの類型に該当する行為があったからといって直ちにパワハラになるとは限りません。

6つの類型行為があった上で、さらに3つの概念全てを満たすかどうかで判断する必要があります。

例えば次のようなケースでは、3つの概念全てを満たさずパワハラにならないと考えられます。

パワハラの態様によっては、6つの類型が複合的に行われることも珍しくありません。

大事なのは3つの概念全てに当てはまっているかどうかですが、セクハラ同様に必ずしも杓子定規的に判断できるものではない点が判断を難しくさせます。

会社側の対応で重要なこと

セクハラ同様の措置

パワハラは特に上下関係がある場合に発生しやすく、マネジメント層の教育・研修が必須なことは言うまでもありません。

会社としてはセクハラとあわせてハラスメント系防止でまとめて対応することが望ましいです 。

1. 会社の方針と対応を明確にすること
2. 相談体制を確立すること
3. 迅速かつ公平な対応を一貫して行うこと

パワハラ発生状況

2016（平成28）年度の厚生労働省『職場のパワーハラスメントに関する実態調査』によれば、次のような結果が出ています。

• 従業員向けの相談窓口で従業員から相談の多いテーマは、パワーハラスメント（32.4％）が最も多い。
• 過去３年間に１件以上パワーハラスメントに該当する相談を受けたと回答した企業は36.3％。
• 過去３年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は、32.5％ 。（平成24年度実態調査25.3％）

およそ3社に1社はパワハラに関する何かしらのトラブルを抱えていることになり、どの企業も決して対岸の火事ではありません。

パワハラの難しさ

セクハラとパワハラが明らかに違うポイントが1つあります。

それはパワハラは業務に関連して起こりやすいという点です。

セクハラの定義の1つである「性的言動」は相手がどう思うかは別として、明らかに業務には関係しません。

一方パワハラは時として上司や先輩が“良かれ”と思った行為が、結果的にパワハラになるケースがあります。

まとめ

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