10人未満企業での就業規則作成時のポイント

社労士・岩壁

就業規則は常時10人以上の従業員を雇う事業場に対して、作成と労働基準監督署への届出があります。（判断は会社単位ではなく事業場単位です）最近は10人未満でも積極的に就業規則を作成しようとする企業が増えてきたように感じます。それ自体はとても良いことだと思いますが、就業規則は内容と運用を間違うと会社にも従業員にもプラスには働きません。ここでは10人未満の企業が就業規則を作成する上でまずどんなことに留意すれば良いのかをお話しします。

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就業規則に記載すべき内容

絶対的必要記載事項

就業規則に必ず記載しなければならないことです。

①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
労働基準法第89条（要約抜粋）

相対的必要記載事項

一方で、定めを置く場合は記載する必要がある内容を相対的必要記載事項と言います。

①退職手当に関する事項
②臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③食費、作業用品などの負担に関する事項
④安全衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰、制裁に関する事項
⑧その他全労働者に適用される事項
労働基準法第89条（要約抜粋）

内容は各社ごとに異なる

絶対的か相対的かを一つの基準にして就業規則を定めていく必要がありますが、その内容については各社様々です。

例えば絶対的必要記載事項に含まれている”休暇”。

多くの企業では年次有給休暇や慶弔休暇について定めていますが、その内容は企業によって異なります。

法令で絶対に付与すべき年次有給休暇だけ見ても次のように検討すべき事項は複数あります。

付与日数は法定通りか
付与日を統一するのか
半日休暇を認めるのか、等

今必要な待遇を判断する

後述しますが、就業規則を一度作ったらむやみに条件を悪くするような変更はできません。

もし迷われている場合、あるいは特に確固たる理念がまだない場合は、まずは労働基準法や関係法令と同じ基準で定めることを推奨します。

注意

「労働条件をできるだけ低く定めるべき」ということを言いたいわけではありません。不利益変更は望ましくない対応なので、会社の規模が小さい、あるいは財務や人的な体力がないうちは法令の基準で。その後、会社の成長に合わせてプラスアルファになるような制度改善をしていく方が現実の運用としては望ましいという意味です。