休業手当は額面給与の6割が保障されるわけではない

休業手当とは

法の定め

休業手当は労働基準法第26条にその定めがあります。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

労働基準法第26条

この場合の休業は労働義務がある日に対して会社側の責任において従業員を休ませることを言いますが、労働義務がない日は休日にあたり、会社が休ませるかどうかの判断はそもそも生まれません。

また休業は必ずしも1日単位とは限らず、通常よりも営業時間を短くして早く帰らせるようなことも休業の一種です。

使用者の責に帰すべき事由

会社側の責任で従業員を休ませる場合に休業手当は支払い義務がありますので、例えば従業員側の都合で休んだような場合は休業手当の支給義務はもちろんありません。

「休業」という名称がついていても、育児介護休業、産前産後休業のようなものも会社責任ではありませんから休業手当は支給対象外です。

一般的には休業手当の支払い義務が生じるのは経営状況の悪化等で営業縮小にともない従業員を一時的に休ませるようなケースが該当します。

一方、天災事変のような会社の不可抗力で事業を中止せざるをえなくなったような場合は、会社責任はないと解されて休業手当の支給義務はありません。

新型コロナウィルスに伴う休業手当

新型コロナウィルスに対する休業については厚生労働省が以下の見解を示しています。

新型コロナウィルスに感染したための休業

都道府県知事が行う就業制限による休業は一般的に休業手当を支払う必要はないとしています。
ただし休業手当の代わりに健康保険から傷病手当金が支給されます。

新型コロナウィルスに感染が疑われるための休業

まずは 「帰国者・接触者相談センター」での相談結果を踏まえる必要があります。
そのうえで就労可能な状況であるにもかかわらず、会社の自主的判断により休ませる場合は休業手当が必要です。

従業員が発熱の状況等から自主的に休んでいる休業

通常の病欠と同様の取り扱いとなり、休業手当の支払いは不要です。

休業手当額

休業手当は平均賃金の60％以上を支給することになっていて、平均賃金の計算方法は以下の通りです。

• 事由発生の直近3カ月に支払われた賃金総額　÷　直近3カ月の暦日数

ただし時給制等の出来高払いである場合は最低保証があり、下記の計算式の方が多ければそちらが適用されます。

• 事由発生の直近3カ月に支払われた賃金総額　÷　直近3カ月の労働日数　×　60％

この賃金総額には基本給だけではなく、通期手当や残業手当など賃金と見なされる各種手当を含んで計算をします。

計算例

実際に原則の式に従って平均賃金と休業手当を計算してみます。

＜平均賃金＞
900,000円÷90日＝10,000.00円（銭未満切り捨て）

＜休業手当＞
10,000円×60％＝6,000円（円未満四捨五入）

この例でいえば、労働基準法上での最低基準としては休業1日あたり6,000円を支払えばよいという事になります。

休業手当を支払うべき日

所定労働日に対して払えばよい

上記計算で1日あたり6,000円の休業手当を算出しました。

休業手当の計算においては暦日数で計算しましたが、休業手当を支給すべき日は暦日数ではなく労働日に対してのみ支払えば済みます。（昭和24年3月22日基収4077号）

ですから、上記例で月給300,000円の社員が1ヵ月（所定22日）全て休業となった場合、支給される休業手当は6,000円×22日＝132,000円です。

法令通りに計算すると「給与の6割保証」ではありません。
実質的には今までの額面の4割程度に落ちることになります。

実際にはこの額面金額から社会保険料や税金が控除されるため、実際の手取り金額は6～7万円といったところです。（社会保険料は固定額のため給与額が一時的に減っても保険料はそのまま）

もちろん労使が十分に協議し従来の給与の全額が保証されることが一番望ましい状況ではありますが、しかしこれが法の定める最低基準です。

一部休業の場合

1日全てではなく時短で早退させたような場合は、その日の賃金額と休業手当を比較し、休業手当が多ければその差額を休業手当として支給します。 （昭和27年8月7日基収3445号）

休んだ時間に対する給与の60％ということではありません。

例えば時給1,000円、1日8時間、休業手当1日3,500円と仮定します。

まとめ

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