会社制度として慶弔休暇が無くても問題ない?

社労士・岩壁

従業員が慶事・弔事で休まなければならないことはたまに起こりますが、基本は会社の就業規則に定めがあるかどうかが判断基準です。制度自体がないことは法的には問題はありませんが、感情的な問題は付きまといます。

法律上の決まりはない

労働基準法には慶弔休暇に関する定めはありません。

慶弔休暇は特別休暇の一種であり、企業ごとにルールを決めてよい休暇です。

就業規則の確認

休暇の有無

就業規則の休暇部分に慶弔休暇の定めがあれば休暇日数や対象範囲はそれに従うことになります。

企業によっては就業規則ではなく休暇規程として別にまとめられているケースもあります。

補足
休暇が別規程になっていたとしても、労働条件に関する規程を全て合わせて就業規則になります。よって別規程になっていても労働基準監督署への届出が必要です。

慶弔休暇の給料取り扱い

慶弔休暇は特別休暇なので企業が自由にルールを決めることができます。

その中には有給(給料が出る)か無給(給料が出ない)かという取り扱いも含みます。

慶弔休暇を制度として定められていたとしても、給与を保証する義務まではありません。

もし無給での定めであれば「休む権利は認めるけど給料は出さないよ」ということです。(無給ならばそもそも制度として定める意味があるかどうか微妙ですが…)

慶弔休暇や就業規則自体がない

休暇がない場合

基本的には与えるかどうか、与えたとして有給か無給かは会社判断です。

なお制度が定められていなくても慶弔休暇を与えることが恒常的になっていれば、実質的には定めがあるものとして取り扱われる可能性があります。

他の従業員へも同様の対応をしなければなりません。

就業規則自体がない場合

10人未満の事業場は就業規則の作成義務がありません。

ですから小さい企業だと、そもそも就業規則がないケースも存在します。

その場合は前記同様に就業規則があるけど慶弔休暇制度がない場合と同様に、会社判断になります。

慶弔休暇を認めない場合の問題点

制度がない以上、会社として休暇を認めなくても問題ありません。

この場合は欠勤扱いになりますので、その分の給与も支払う必要はありません。(年次有給休暇を申請した場合は別)

ただし慶弔事は感情的な問題も付随します。

長期的目線では従業員のモチベーションや採用にも関わってくるはずです。

法的に問題がないとしても、結婚・出産・忌引きに関しては多くの企業では休暇制度を設けています。

会社としては制度を設けておく方が望ましいでしょう。

社労士・岩壁

制度がないこと自体は法的には問題ありませんが、「制度がないなら年次有給休暇を使う」という申し出があれば会社は拒否できません。

まとめ

  • 慶弔休暇は会社が自由にルールを決められる特別休暇の一種
  • 制度を設けるかどうか、有給か無給かは就業規則による
  • 制度が無くても年次有給休暇を使うこと認めなければならない

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