年次有給休暇とは何かを分かりやすく解説

社労士・岩壁

年次有給休暇は労働基準法上、当然に発生する権利です。企業ごとに就業規則等によって付与の仕方にアレンジを加えることはありますが、労働基準法上の最低限のルールは守らなければなりません。まずはここで年次有給休暇の基本ルールをきちんと押さえましょう。

年次有給休暇の概要

年次有給休暇とは

年次有給休暇とは休みながらにして給与が発生する労働基準法で認められた休暇のことです。

労働基準法で定められた労働者の権利であり、制度の導入が会社の任意で決まるものではありません。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。(以下省略)

労働基準法第39条

権利ですから法律上当然に発生し、会社が付与するかどうかの選択権はありません。

年次有給休暇が付与されるポイントは2つです。

  1. 雇い入れから6ヵ月継続勤務
  2. 全労働日の8割以上出勤

この条件を満たした場合は雇い入れから6ヵ月経過したときに10日の年次有給休暇が付与されます。

雇い入れから6ヵ月継続勤務

例えば社員として正式採用になる前にアルバイトで勤務していたような場合は、そのアルバイト期間も含んで起算しなければならず、正社員になってから6ヵ月ではありません。

全労働日の8割以上出勤

ここで言う全労働日とはいわゆる所定労働日のことで、次のような日は「全労働日」に含みません。

  • 使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
  • 正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
  • 休日労働させた日
  • 法定外の休日等で就業規則等で休日とされる日等であって労働させた日

また、以下のケースでは出勤したものとして取り扱う必要があります。

  • 業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
  • 産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日
  • 育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
  • 年次有給休暇を取得した日

必ずしも「出勤=実働」とは限らない点は注意が必要です。

フルタイム勤務者の付与日数

フルタイム勤務(週5日または週30時間以上)の場合は勤続に応じて下記の日数が付与されます。

雇い入れ後 6ヵ月 1年6ヵ月 2年6ヵ月 3年6ヵ月 4年6ヵ月 5年6ヵ月 6年6ヵ月
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

※6年6ヵ月以降は20日で固定。

年次有給休暇を付与する上でのフルタイム勤務者には”週30時間以上”の人も含みます。 (例: 1日8時間×週4日=週32時間の人)

短時間労働者の場合

短時間労働者(週4日以下かつ週30時間未満)の場合は、それぞれの所定に応じて按分付与され、これを比例付与といいます。

雇い入れ後 6ヵ月 1年6ヵ月 2年6ヵ月 3年6ヵ月 4年6ヵ月 5年6ヵ月 6年6ヵ月
所定週4日or年間169~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
所定週3日or年間121~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
所定週2日or年間73~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
所定週1日or年間48~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3

付与日と使用日の関係

付与日数の基準日

付与される日数は付与日時点の雇用条件が基準になります。

  • 週2日アルバイトで入社、6ヵ月後の付与日にフルタイムだった場合 → 10日付与
  • フルタイムで入社、6ヵ月後の付与日に週2日アルバイトだった場合 → 3日付与

有給休暇を使用した場合の賃金額

労働基準法には次のとおり定められています。

使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法(大正十一年法律第七十号)第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額(その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。)又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

労働基準法第39条9項

要約すると有給休暇を使用した場合の賃金は下記3通りのいずれかを選択します。

  1. 平均賃金
  2. 所定労働時間の賃金
  3. 健康保険の標準報酬日額(労使協定必要)

一般的に圧倒的に多いのは「所定労働時間の賃金」です。

月給制が多い正社員の場合は「年次有給休暇分の賃金を控除しない」という方法で、通常の賃金が支払われたという取り扱いになります。

時給制の場合は「時給×その日の所定労働時間分」の賃金が加算される、という処理になります。

MEMO
あくまでも付与されるのは年次有給休暇の“日数のみ”で、それが何時間分なのかは使用時点で決定します。例えば、フルタイム社員として10日付与された後に所定労働時間4時間のアルバイトに雇用形態が変更 ⇒ 使用日基準の4時間分が有給休暇の賃金になります。(※時間単価・時間数は使用日で変わりますが、既に付与された10日は減りません)

時季指定権と時季変更権

時季指定権

時季指定権とは労働者本人が「いつ有給休暇を使うのか」を指定できる権利のことです。

年次有給休暇は原則として本人が意思表示をしないと使用できず、これを時季指定と言います。

一方、計画的付与制度を導入している場合は、企業が定めた部分については労働者側に時季指定権はありません。

ただし計画的付与制度の場合は労働者本人が自ら時季指定できる日数を5日以上残しておく必要があります。

MEMO
2019年4月から働き方改革関連法の施行により年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して企業側が1年間で最低5日間取得させることが義務付けられました。自発的に5日消化している場合は問題ありませんが、自発的に消化していない場合は企業側が使わせる必要があります。

時季変更権

時季変更権とは労働者が希望した有給休暇取得日を企業側が変更する権利です。

全て労働者の希望通りに有給休暇を取得されると事業運営が破綻するケースも考えられるため、そのような事態を想定して企業側にも取得日時変更が認められています。

これを時季変更と言います。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

労働基準法第39条5項

時季変更権の行使ポイントとして、「事業の正常な運営を妨げる」「他の時季に与えること」の両方を満たすことです。

注意
「事業の正常な運営を妨げる」には「忙しいから」という単純な理由は含まれません。事業や企業規模、代替要員確保措置、等の事情で総合的に判断します。そして取得そのものを拒絶することができるわけではない点に注意が必要です。なるべく労働者が希望した日に取得できるよう企業側が配慮が必要です。

時効

年次有給休暇の時効は2年です。

発生してから2年間で使い切らないと使用する権利が消滅します。

この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

労働基準法第115条

独自基準を定められる

以上が労働基準法上の最低限のルールですが、企業ごとに次のような独自ルールを定めることも可能です。

  • 全員一律の付与日を決める
  • 労働基準法よりも上乗せした日数を付与する
  • 時効を3年にする

独自ルールは労働基準法の最低限の基準に抵触していないことが条件です。

最低限のルールを守った上で、企業の福利厚生的に手厚くする、事務処理の簡略化のため付与日を統一する、等のルールを設けている企業も多くあります。

まとめ

  • 年次有給休暇とは給与が発生する休暇のこと
  • 労働基準法により一定基準で付与する義務がある
  • アルバイト等の短時間労働者にも付与される

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