社員引き抜きが違法になる場合とは?

社労士・岩壁

元従業員が独立、あるいは転職して元の職場から従業員を引き抜く話は良くあります。一律で違法とは言えませんが、悪質な場合は不法行為で損害賠償請求ができるケースがあります。

原則として転職は本人の自由

憲法では職業選択の自由が保障されています。

何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。

日本国憲法第22条

引き抜きであったとしても、従業員がどこに転職しようが本来は本人の自由です。

この原則を踏まえつつも、違法性の高い引き抜きというものは存在します。

その基準は何でしょうか?

引き抜き行為の違法性

違法となる基準

引き抜きは独立起業、あるいは他社に転職した元従業員によって行われます。

勧誘された従業員が転職した場合、仮に引き抜きであったとしても直ちに違法になるわけではありません。

違法性を帯びるかどうかは下記のような事情が考慮されます。

  • 引き抜いた従業員数や地位
  • 会社の損害や影響
  • 計画性、悪質性

当然ですが、前職場に損害を与えるような目的で大量に引き抜き行為を行った場合は違法性は高くなります。

一方、元から会社に不満を持っていたり転職を考えているような在職中の従業員に対して、辞めた元従業員が「うちの会社に来る?」といった一般的な勧誘程度のものであれば違法性は低くなります。

在職中

在職中、従業員は雇用契約に付随する誠実義務(職務に忠実にあり会社の不利益になるような行為をしないこと)を負っています。

ですから退職予定の従業員が在職中から引き抜き行為をすることは、この誠実義務に反します。(誠実義務とは別に、誓約書や就業規則等で競業避止義務を課しているケースもあります)

もしこの誠実義務に反して引き抜き行為をし会社に損害を与えたような場合は、不法行為により損害賠償請求をすることが可能です。

退職後

入社時や就業規則の定めだけにとどまらず、退職時に誓約書や競業避止義務契約を提出させる企業も多くあります。

しかし競業避止義務自体は全てが有効となるわけではなく、その内容に合理性が求められます。

前職と同業種で起業する時の注意点

引き抜き行為があったとしても、それが単なる勧誘程度のもので、背信性や大きな損害がなければ違法性を問うことは難しいかもしれません。(競業避止義務の合理性は元従業員の立場等によっても変わります)

仮に退職時に競業避止義務契約をしておらず就業規則にもそのような定めがない場合は競業避止義務は負いません。

しかし競業避止義務を負っていない場合でも、その引き抜き行為が計画的・背信的で会社に損害を与えていれば、社会的相当性を逸脱しているとして違法性が認められやすくなります。

予防策

ハード面での予防策

入社時

入社時に就業規則等を遵守する旨の誓約書を取りましょう。

就業規則で対応は可能ですが、イベントの都度、誓約書等を取ることで抑止力につながります。

就業規則

就業規則にも競業避止義務を盛り込みましょう。

この際に次の内容を記載することが重要です。

  • 在職時だけでなく退職後も同様であること
  • “引き抜き禁止”と具体的に禁止行為を記載すること
  • 懲戒処分があること
  • 退職金不支給or減額があること

退職時

退職時にも誓約書や競業避止義務契約を取りましょう。

入社時と同様に、個別に書面を交わすことにより、就業規則だけで縛るよりは圧倒的に抑止力につながります。

ただし前記のように、その内容には合理性が求められます。

ソフト面での予防策

実際のところ、引き抜きの勧誘を受けてそれに合意するような場合、勧誘された従業員は元々会社に対して不満を持っていることが大半です。

会社を良いと思っているのであれば、少しくらいの勧誘では転職しません。

そして、引き抜き行為自体は隠れて行われますから完全に止めることは難しいです。

勧誘をされても従業員をつなぎとめられる魅力を普段から作っていくことが何よりも重要です。

仮に引き抜かれたのが1人だけであり違法性を問えないようなケースであっても、企業としては後任人事や採用、そして引き継ぎ等を行わなければなりません。

引き抜きは確実に時間と労力の損失につながります。

まとめ

  • 従業員は誠実義務、競業避止義務などを負っている
  • ただし引き抜きが違法かどうかは下記を中心に判断される
     ①引き抜いた従業員数や地位
     ②会社の損害や影響
     ③計画性、悪質性
  • 引き抜き行為自体は隠れて行われるため、完全に阻止することは難しい
  • ハード面、ソフト面の両方から対策しておく必要がある

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