懲戒解雇に労働基準監督署認定は必要か

社労士・岩壁

懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重い処分です。懲戒処分の内容は企業が就業規則に沿って決めるものであり、それが懲戒解雇であっても労働基準監督署の認定は不要です。ただし解雇予告手当無しで即時解雇する場合は必要です。

懲戒解雇は就業規則の根拠が必要

懲戒解雇を含む懲戒処分を行うには、就業規則上の根拠が必要です。

どういう行いに対してどういう処分をするのか、を明記しなければならず、就業規則の根拠なしに懲戒処分を行うことはできません。

懲戒解雇は解雇ルールに従う

解雇予告

懲戒解雇であっても普通解雇や整理解雇と同じく解雇の一種です。

ですから懲戒解雇をする場合であっても解雇ルールの原則に従う必要があります。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

労働基準法第20条
  • 少なくとも30日前には本人に予告
  • 予告をしないのであれば30日分の平均賃金を支払う

懲戒解雇であってもこの原則ルールは守られなければなりません。

その他、懲戒解雇をする場合には弁明の機会を与える必要があります。

弁明の機会無しに懲戒解雇をすると場合によっては無効とされる可能性がありますので、本人の言い分をきちんと聞いた上で処分内容を決めましょう。

解雇予告手当を支払わない場合

前記の労働基準法第20条1項ただし書きによれば、解雇予告および解雇予告手当が不要なケースは2つです。

  1. 天災事変その他やむを得ない事情
  2. 労働者に責任がある

この「労働者に責任がある」に該当するのが懲戒解雇の場合です。

ただしこれらに該当したからと言って、すぐに解雇予告も解雇予告手当も不要になるわけではなく、これを可能にするために労働基準監督署の認定が必要となります。

労働基準監督署の認定が必要な解雇とは?

解雇予告も解雇予告手当も不要にするためには、労働基準監督署の認定が必要です。(労働基準法第19条2項、第20条3項)

以上のことから労働基準監督署の認定を受けなければならない解雇とは、以下の全てに該当する場合です。

  • 天災事変その他やむを得ない事情、または労働者に責任がある(懲戒解雇)
  • 30日前の解雇予告をせず即時解雇する
  • 解雇予告手当を支払わない

30日前の予告を行うか、30日分の平均賃金を支払って即時解雇する場合は労働基準監督署の認定が無くても懲戒解雇は可能です。

MEMO
ただし本人の非違行為に対して懲戒解雇が重すぎるような場合は、そもそも懲戒権の濫用として無効になる可能性があります。懲戒解雇は最も重い処分ですから相応の行為に対してのみ実施しましょう。

まとめ

  • 懲戒解雇を含む懲戒処分には就業規則上の定めが必要
  • 懲戒解雇であっても30日前の予告、または30日分の平均賃金の支払いが必要
  • 即時解雇かつ解雇予告手当の支払いをしない場合のみ労働基準監督署の認定が必要

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