懲戒解雇した場合、退職金を全額不支給にできる？

退職金の性質

支払い条件が就業規則や退職金規程などで明確に定められている退職金は、労働基準法上の賃金に該当し、労働基準法上の賃金に該当した場合、支払う義務が発生します。

退職金には3つの性質があると考えられます。

1. 功労報償
2. 賃金の後払い
3. 退職後の生活保障

一般的に退職金は勤続年数が多い方が退職金が多く支払われ、退職時の賃金に対して勤続年数による係数を掛け合わせて算出する方法などがあります。

また自己都合退職よりは会社都合退職の方が支給額が多くなり、希望退職募集の場合は退職金を上乗せすることが一般的です。

厚生労働省調査では、退職金制度を設けている企業は全体の80.5%となっています。

従業員数が多い企業ほど制度を設けている割合が高く、また、退職金自体を社内準備でまかなっています。

一方中小企業は“中小企業退職金共済”などの外部制度を利用している割合が高いと言えます。

退職金の支払い根拠

明確な定めとは？

明確な支給条件が定めれていれば退職金は労働基準法上の賃金に該当し、支払う義務が生じます。

ここでいう明確な定めは次のようなものに規定されていることです。（昭和22年09月13日発基第17号）

• 労働協約
• 就業規則
• 労働契約、等

一般的な企業では就業規則や退職金規程などで退職金制度を定めている場合が大半です。

就業規則に定める必要はあるか？

退職金は就業規則の“相対的必要記載事項”に該当します。（労働基準法第89条）

この相対的必要記載事項とは定めを置く場合は必ず記載しなければならない事項です。（記載してもしなくても、どちらでも良いという意味ではありません）

ですから、退職金制度を設ける場合は就業規則にその旨を記載する必要があり、記載すべき内容は次のとおりです。

• 適用される労働者の範囲
• 退職手当の決定、計算及び支払の方法
• 退職手当の支払の時期

懲戒解雇で退職金を不支給または減額とする場合も、その条件を記載する必要があります。

モデル判例：小田急電鉄事件

電車内での痴漢行為で複数回有罪判決を受けた従業員が、退職金不支給を不服として争った小田急電鉄事件（東京高判平成15年12月11日）があります。

結論から言うと本事件では3割の支給が認められました。

判断ポイントは次のとおりです。

• 給与と勤続年数を基準とする場合は賃金後払い性格が強い
• 全額不支給にするには永年の勤続の功を抹消する程度の背信行為がある必要
  ⇒ 職務外の非違行為では、会社名誉の著しく害し、無視できないほどの損害を生じさせる必要がある

退職金の不支給や減額に関する定め自体は基本的に有効で、それは功労報償的な意味合いから来ています。

しかし賃金後払いという性質が強くなれば全額不支給が制限されやすくなり、仮に懲戒解雇で全額不支給が争われた場合、一部支給が認定される可能性があります。

懲戒解雇＝全額不支給と一律に決めるものではなく、 次のような事情を総合的に勘案して全額不支給から一部減額まで幅を持たせて、 内容に応じて都度決定することが望ましいと言えます。

• 懲戒解雇に至った背景
• 従業員の今までの勤務態度や評価
• 会社の過去同様の事例での対応

社内準備以外の退職金制度の場合

中小企業退職金共済や特定退職金共済などに加入しているケースではどうでしょうか？

社内準備の場合は自社の資金ですから、就業規則等に則り自由に運用が可能ですが、外部の制度を利用している場合は、その制度の規約により決定します。

例えば中小企業退職金共済であれば厚生労働大臣の認定が必要です。

ただし減額された分が会社に戻されるということはありませんのでご注意ください。

まとめ

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