夜勤での仮眠は休憩?労働?

社労士・岩壁

夜勤などで仮眠時間を設けている企業は多いと思いますが、一般的に「直接業務を行っていなければ」休憩と誤解されがちです。しかし法律上の休憩は会社の指揮命令から外れることを意味します。呼び出されたらすぐに対応しなければならないのであれば、それは休憩とは言えません。未払い残業のリスクにもなりますので、仮眠時間の扱いについて正しく学んでいきましょう。

休憩の3原則

労働基準法では休憩時間を下記のように規定しています。

使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
2 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
3 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

労働基準法第34条

この条文から休憩の3原則は次のとおりです。

  1. 労働時間の途中に与えること
  2. 一斉に与えること
  3. 自由に利用させること

仮眠時間が休憩にあたるかどうか、特に関連する原則は「自由に利用させること」です。

確かに仮眠をしている最中は労働は行っていません。

しかし仮眠自体の取り扱い方が企業によって異なります。

二人体制であって業務の可能性はないのか、一人体制で業務対応の可能性があるのか、を企業ごとの実態に則して判断する必要があります。

労働時間と仮眠時間

労働時間の定義

そもそも労働時間とは、どういう時間のことを言うのでしょうか。

就業規則で決められた就業時間?
タイムカードの打刻時間?
パソコンの起動からシャットダウンまでの時間?

運用上はそのように取り扱っている企業が大半ですが、そもそもの定義は全く異なります。

労働時間とは使用者(会社)の指揮命令下に置かれている時間のことで、次のようなケースは全て労働時間です。

  • 就業規則等で定められていない時間であっても実質的に会社の指揮命令下にある
  • 退勤のタイムカードを押しても実質的に会社の指揮命令下にある
  • パソコンの起動前、あるいはシャットダウン後でも実質的に会社の指揮命令下にある

形式的に定められるものではなく、実質的にどうか?が判断ポイントになります。

仮眠時間とは

通常の睡眠よりも短い眠りが仮眠とされ、仮眠時間は特に夜勤で設けられています。(多くの場合は2~4時間程度が一般的)

この仮眠時間が休憩時間扱いになっているケースも多く存在しますが、仮眠はあくまでも短い睡眠時間のことです。

夜勤なら必ずしも仮眠時間がある、または昼間勤務は仮眠時間がない、というわけではありません。

仮眠時間は労働か休憩か

労働時間の定義に当てはめれば、労働から解放されていると言えなければ仮眠時間でも労働に該当します。

ですから、一律で休憩時間か労働時間かを決めることはできず、企業ごとに仮眠時間をどのように取り扱っているかに左右されます。

(×=労働時間になる、〇=休憩時間になる)
× 仮眠は取れるがその間に呼び出されたら自分が対応しなければならない
〇 仮眠中は別の従業員が対応するため自分は対応しなくて良い

前者では仮眠中でも“いつ業務が発生するか分からない”状態であり、手待ち時間(待機時間)と言えます。

手待ち時間はいつでも業務に動けるようにしておく必要があるため労働から解放されているとは言えません。

仮眠時間を休憩とするならば、交代制を採用し仮眠者が対応しなくても良い体制を整える必要があります。

それができない場合は仮眠時間も労働時間として給与支払いの対象にせざるを得ません。

労働時間と休憩時間の管理が適切でないような場合は未払い残業代請求のリスクも発生します。

MEMO
労働基準監督署の許可を受ければ宿日直に関しては労働時間や休憩に関する規制はなくなります。この場合は時間外労働や休憩時間については労働基準法の基準を下回っていても問題になりません。しかし通常勤務の合間に仮眠時間があり、かつ、いつ発生するか分からない業務に備えるような状態は許可されない可能性が高いです。(申請すること自体は自由)

(参考)宿日直の許可基準

使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について、様式第十号によつて、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を、法第三十二条の規定にかかわらず、使用することができる。

労働基準法施行規則第23条

規則第二三条は常態として殆んど労働する必要のない勤務のみを認める趣旨であるから、その許可は概ね次の基準によつて取り扱うこと。
(1) 原則として通常の労働の継続は許可せず定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態発生の準備等を目的とするものに限つて許可すること。
(2) 宿直、日直共相当の手当の支給、宿直については相当の睡眠設備を条件として許可すること。

昭和22年9月13日 発基第17号

まとめ

  • 労働時間は実態として会社の指揮命令下に置かれている時間
  • 仮眠中に業務対応の必要や可能性があれば手待ち時間(待機時間)となり労働時間扱い